Rekrytointi : Toimialatuntemus ei ennusta rekrytoinnin onnistumista
Meiltä kysytään usein, että olemmeko tehneet rekrytointeja jollekin tietylle toimialalle. Se on hyvin looginen kysymys. Ajatellaan, että toimialaa tuntemalla voidaan löytää oikeat osaajat. Osaamisen ja koulutuksen tarkistaminen on kuitenkin erittäin helppoa. Se ei vaadi erityisosaamista.
Rekrytointi toimialana
Rekrytointi on toimialana mielenkiintoinen. Toiminnan aloittaminen on helppoa. Rekrytointi on hyvin konkreettinen ja helposti ymmärrettävä prosessi. Myös lupausten tekeminen on helppoa. Hyvin monesti rekrytointi onnistuu tavallaan vahingossa, koska voidaan luottaa siihen, että hakija on tiennyt mihin hakee ja haluaa työpaikan ja avoin työpaikka ja palkanmaksukyky kertoo, että yritys pystyy työllistämään ihmisiä.
Alkukartoitus on rekrytointiprosessin tärkein vaihe
Takaisin toimialatuntemukseen. Olemme kyllä tehneet rekrytointeja hyvin monelle toimialalle. Kuitenkin kaikilla näillä rekrytoinneilla on yhteistä se, että olemme aloittaneet jokaisen rekrytoinnin alusta saakka. Rekrytoinnin ylivoimaisesti tärkein vaihe on alkukartoitus jossa rekrytoivan esimiehen tai toimitusjohtajan kanssa käydään läpi rekrytoinnin tavoite. Emme oleta asioita asiakkaan puolesta.
”Ihmiset eivät suunnittele epäonnistuvansa, joskus he epäonnistuvat suunnittelussa.”
Kysytään tärkeitä kysymyksiä siitä mitä rekrytoinnin jälkeen on.
- Mitä halutaan saada aikaan.
- Mitä halutaan ratkaista.
- Milloin olemme onnistuneet.
- Milloin olemme maalissa.
Alkukartoitusprosessi on aina yksilöllinen toimialasta ja yrityksen koosta riippumatta. Tärkeää on tiedon kerääminen, asiakkaan tarpeen ymmärtäminen, oikeiden kysymysten esittäminen, työtehtävän avaaminen. Tämä prosessi on hyvin usein valmennuksellinenkin ja asiakas saa tässä vaiheessa selkeyttää myös omia ajatuksia.
“Emme ole olettaneet asioita asiakkaan puolesta.“
Kun alkukartoitus on tehty tiedämme jo mitä tehtävässä onnistuminen vaatii ja mitä rekrytoinnissa onnistuminen vaatii. Tiedämme mitä hakukanavia kannattaa käyttää, kuinka paljon resursseja prosessi vaatii.
Soveltuvuustestaus
Toiseksi tärkein prosessin vaihe on soveltuvuustesti joka tehdään sen jälkeen, kun on tarkistettu, että edellytystekijät (koulutus ja osaaminen) täyttyvät ja rekrytointi olisi niiden puolesta mahdollinen. Identity Compass-soveltuvuustestaus tehdään ennen varsinaisia haastatteluita jolloin meillä on haastatteluvaiheessa mahdollisimman paljon tietoa.
Tärkeää on löytää ja tunnistaa hakijoista sellaisia asioita jotka ennustavat käyttäytymistä. Sitä miten hän haluaa työnsä suorittaa. Millaisia ajattelu- ja käyttäytymismalleja hakijalla on.
”Tiedämme, että perinteisesti ihmiset rekrytoidaan osaamisen vuoksi ja työsuhde päättyy juuri niiden yksilöllisten käyttäytymismallien vuoksi.”
Joko ihminen itse toteaa, että tässä työssä ei saa toimia niin kuin haluaisi tai työnantaja toteaa, että tapa tehdä työtä ei ole toivotunlainen eikä sovi työtehtävän vaatimuksiin.
Kun olemme ensin selvittäneet nämä asiat alkukartoituksella yrityksestä ja saamme tietää millä tavalla toimimalla siellä menestyy ja selvitämme miten hakija sopii siihen työtehtävään on rekrytoinnin onnistuminen jo aivan eri tasolla kun perinteisessä rekrytoinnissa.
Ihmisten syvempi ymmärtäminen ennustaa rekrytoinnin onnistumista
Toimialatuntemus ei ole edellytyksenä onnistuneelle rekrytoinnille. Jokainen yritys on joka tapauksessa yksilöllinen. Yritys koostuu toimialan lisäksi yrityksen kulttuurista ja niistä ihmisistä jotka yrityksessä työskentelevät. Yrityksen kilpailutekijöistä ja markkina-asemasta. Jokainen yritys on uniikki ja me olemme kiinnostuneet yrityksistä.
Liiketoiminnan lainalaisuuksien, yritystoiminnan ja johtamisen tuntemus on tärkeää rekrytoinnin onnistumisen kannalta. Tärkeimpänä kuitenkin on ihmisten ymmärtäminen.
Kirjoittaja:
Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa
Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.
