Rekrytointi : Tositarina – Minkä vuoksi rekrytointi kannattaa ulkoistaa
Ymmärrän oikein hyvin johtajia, jotka haluavat hoitaa itse rekrytoinnit, itsekin olen näin toiminut. Heillä on siihen varmasti useita syitä. Lähtökohtaisesti he hakevat ihmistä, joka omaa jo valmiiksi kyseiseen tehtävään vaadittavan kokemuksen ja osaamisen. Sen lisäksi pitäisi löytää niin sanottu ”hyvä tyyppi”.
He voivat hyvinkin onnistua siinä ja monet onnistuvatkin. Aika usein kuitenkin tapaan sellaisia johtajia, jotka ovat yrittäneet ja sitten vasta pakosta ulkoistavat rekrytoinnin ammattitaitoiselle rekrytointikonsultille. Tosin on niitäkin tosi paljon, jotka itse keskittyvät omaan varsinaiseen työhönsä johtajana ja teettävät suoraan rekrytoinnit ammattilaisille. Tällaiset johtajat ovat muutenkin hyviä delegoimaan.
Ihan tavallinen tarina
Itselleni kävi Ihan tavallinen tarina. Samalla, kun minulla toimitusjohtajana oli koko yritys johdettavanani ja vielä asiakassuhteita ja myyntiäkin piti hoitaa välissä, yritin uudestaan ja uudestaan rekrytoida hyviä tyyppejä myyntipäälliköiksi, jotta pääsisin keskittymään omaan varsinaiseen työhöni, johtamiseen.
Koko yrityksen johtamisen lisäksi johdin itse myyntiä ja osittain myös tein sitä, eikä minulla riittänyt oma aika hoitaa sitä huonostikaan saatikka parhaalla mahdollisella tavalla.
Itse rekrytoimani myyntipäälliköt eivät saaneet riittävän hyviä tuloksia, Irtisanoin heitä ja osa lähti omasta halustaan. Perustelut irtisanoutumisille ja irtisanomisille ovat loogisia toiminnan tason syitä.
Ihmisiä yleensä rekrytoidaan heidän osaamiseensa perustuen (CV) ja samoja irtisanotaan heidän toimintansa tai tulosten perusteella.
Myyntipäälliköitä rekrytoidessani tein ihan perinteisiä virheitä. En määritellyt mm. näitä:
- selkeästi ja yksityiskohtaisesti millä tavoilla myyntipäälliköiden tulisi toimia, jotta voisin hakijoista tunnistaa sen, joka omasta halustaan toimisi määritellyllä tavalla
- tavoitteita myynnille
- arvoja, joita yrityksessämme pidetään tärkeinä, jotta olisin tunnistanut samoista kiinni pitäviä
- minkälainen on ns. hyvä tyyppi
Määrittelin kyllä mm. nämä, jotka löytyvät yleensä CV:stä:
- minkä ikäinen hänen pitäisi olla
- palkkaustason
- koulutustaustan
- myyntikokemuksen
- toimialakokemuksen
- kielitaidon
Hakukanavina käytin halvimpia mahdollisia. Hakemuksia tuli aina muutamia.
Henkilövalinnoissa keskitytään yleensä hakijoiden koulutukseen, työkokemukseen ja tekniseen osaamiseen
Henkilöiden valinnoissa keskityin hakijoiden koulutukseen, työkokemukseen ja tekniseen osaamiseen. ”Mutuna” yritin sitten tunnistaa ns. hyvän tyypin. Kuitenkaan en osannut tunnistaa niitä hakijoiden arvoja, asenteita ja ajattelumalleja, jotka ohjaavat heidän yksilökohtaisia toimintatapojansa. Siis niitä tekijöitä, jotka olisivat olleet tärkeimpiä menestymiseen.
Kysyin haastatteluissa paljon sellaisia johdattelevia kysymyksiä, mihin ainoa oikea vastaus oli ”kyllä”, ”pystyn” ja ”ei ole ongelma”. Esimerkiksi, pystytkö toimimaan stressaavassa tilanteessa? Onko matkatyö sinulle mieluista? Pelkäätkö vaativia asiakkaita? Todellisuudessa en saanut oikeaa tietoa. Kuvittelin kyllä saaneeni.
Hyvä tyyppi on makuasia
Tämän vuoksi en edelleenkään osannut valita hakijoiden joukosta sitä tai niitä, jotka olisivat olleet niitä, jotka olisivat toimineet sillä tavalla, kuin olisi menestymisen kannalta pitänyt. Valitsin omasta mielestäni hyvän tyypin ja pieleen meni uudestaan ja uudestaan. Soveltuvuustesti olivat vieras käsite.
Ehdokkaista pitäisi tunnistaa etukäteen millä tavoilla he kukin haluaa toimia.
Millä tavalla myyntipäälliköiden arvot, asenteet ja ajattelumallit johtivat epäonnistumiseen?
Jos myyntipäälliköllä on esimerkiksi yhtenä tärkeimmistä arvoista turvallisuus, sen vuoksi hän lähestyy kaikkea elämässään turvallisuuden kautta. Hän ei halua ottaa riskejä, vaarantaa mitään, eikä mennä ns. heikoille jäille.
Tiedetään kuitenkin, että B-to-B myyjät ovat aina heikoilla jäillä. Tämän vuoksi hän perustelee soittamatta, meilaamatta tai muuta tekemättä jättämistänsä vaikkapa sanomalla ”nyt on perjantai, en halua häiritä” tai ”En voi tehdä tarjousta, koska joku ei ole toimittanut…”, ”Nyt on huono aika soittaa, koska…” ja ”Ei kannata lähettää sähköpostia, kun he saavat niitä muutenkin paljon”.
Ajattelumallina virheiden välttäminen johtaa siihen, että huomio kohdistuu kaikkeen negatiiviseen, eikä siitä päästä eteenpäin kaupan klousaamiseen. Asenteena uskomus omasta arvottomuudesta, tyhmyydestä, kyvyttömyydestä, jne. saavat ihmisen tiedostamattomasti itse sabotoivan menestystään.
Aloin tavallaan jo hyväksyä tilanteen ja sopeutua siihen
Tällöin resurssit ja ympäristö johtivat yritystä enkä minä.
Johtajana totesin, että en ehtinyt päivien ja viikkojen aikana tekemään kaikkea mitä olisi pitänyt tehdä. Myynti laski ja kasvua ei syntynyt suunnitellulla tavalla. Vasta sitten, kun valvoin koko yön, miettien tilannettani ymmärsin, että nyt pitäisi rekrytoida myyntijohtaja ensinnäkin rekrytoimaan oikeita myyntipäälliköitä ja johtamaan myyntiä.
Tässä vaiheessa aloin tietenkin ensin kysellä kavereilta, tiedätkö jonkun, joka olisi hyvä myyntijohtaja meille? Ja sitten, tiedätkö jonkun keneltä kannattaisi kysyä? Sitten panin puskaradion soimaan toivoen niin kuin lapsena Joulupukkia tulevaksi. Ei tullut. Sitten tein rekrytointi-ilmoituksen. Saimme kyllä hakemuksia ja koko haku-valintaprosessi meni tavan mukaan jotenkin hallitsemattoman spontaanisti.
Sama prosessi toistui uudestaan ja uudestaan
Tämän johdosta sain aina samanlaisia tuloksia kuin aina sain. Rekrytoin myyntijohtajan, mutta eipä sekään mennyt kuin Strömsössä.
Tässä on oma tarinani ennen, kuin ymmärsin ulkoistaa rekrytoinnin ammattilaiselle.
Rekrytoinnin ulkoistaminen ammattilaiselle kannattaa
Kyllä rekrytoinnin ulkoistaminen ammattilaiselle kannattaa. Nyt, kun olen jo pitkään ammatikseni rekrytoinut ihmisiä huomaan, että olen oppinut kaikkein eniten aikaisemmin itse tekemistäni virheistä.
Jokaisen pitäisi täydellä energialla ja innolla tehdä sitä mikä on hänen ydintehtävänsä ja antaa myös toisten tehdä samoin. ”Vasemmalla kädellä”-otteella ei pitäisi tehdä mitään.
Rekrytointipalveluita tarjoavia yrityksiä oli ja on edelleenkin paljon. Kaikki ne lupaavat sitä samaa, mutta kyllä tuloksissa oli eroja. Kaikkein parhaiten onnistuivat ne, jotka keräsivät eniten tietoa ennen rekrytointiprosessin aloittamista.
Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa
Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.
