Rekrytointi : Miten meni noin niinku omasta mielestä? – Rekrytoinnin seuranta
Olkoonkin, että tämä sanonta on Suomen ärsyttävimpien sanontojen listalla numero yksi, niin se on olennainen kysymys myös osana rekrytointiprosessia. Jotta onnistumista voidaan arvioida, tulee sitä henkilön aloitettua uudessa tehtävässä tarkastella niin rekrytoidun henkilön, esimiehen ja yrityksen kuin rekrytointikonsultin näkökulmasta.
”Se on oivallinen hetki pysähtyä yhdessä tarkastelemaan ja keskustelemaan siitä, miten henkilö on päässyt sisälle uuteen tehtävään ja työyhteisöön.”
Noin 4 – 6 kuukauden kuluttua henkilö on yleensä ehtinyt jo perehtymään riittävästi uuteen työhön, mutta näkee vielä tehtävän, oman roolinsa ja yrityksen toiminnan tuorein silmin. Se on oivallinen hetki pysähtyä yhdessä tarkastelemaan ja keskustelemaan siitä, miten henkilö on päässyt sisälle uuteen tehtävään ja työyhteisöön. Seurantatapaamisessa on hyvä hyödyntää keskustelun ja suullisen palautteen lisäksi myös henkilön oman arvioinnin pohjalta muodostuvia, motivaatiota ja työhyvinvointia kuvaavia mittareita.
Uusi tehtävä – kohti mielekästä työtä
Rekrytointiprosessiin kuuluva seuranta ja siinä tarkasteltavat mittarit ja keskustelu ovat merkki siitä, että esimies ja yritys on kiinnostunut henkilön tekemästä työstä ja siitä, miten työ on lähtenyt käyntiin. Tapaaminen antaa henkilölle mahdollisuuden pysähtyä pohtimaan työsuhteen alkua ja tehtävien käynnistymistä.
Esimies voi tilanteessa saada palautetta esim. siitä,
- miten henkilö näkee omat vaikutusmahdollisuutensa,
- miten hyvin hän kokee voivansa toteuttaa itseään työssään ja
- onko työ riittävän haasteellista.
Molemmille osapuolille palaute omasta työstä ja tavasta toimia – niin hyvä kuin korjaavakin – lisää turvallisuuden tunnetta ja kasvattaa motivaatiota oppia ja kehittyä. Toki palautetta voi esimieheltä ja työkaverilta pyytää muussakin tilanteessa, mutta rekrytointiprosessin osana se antaa mahdollisuuden tarttua asioihin jo heti työsuhteen alkuvaiheessa.
Perehdyttäminen – kohti tuottavaa työtä
Hakijakokemukseen vaikuttaa koko rekrytointiprosessin kulku alkaen työpaikkailmoituksesta, hakijaviestinnästä, rekrytointijärjestelmistä, haastatteluista, aina palkkaukseen ja perehdyttämiseen asti. Prosessilla on suora vaikutus siihen, miten rekrytointi onnistuu ja miten hyvät hakijat saadaan myös jatkossa kiinnostumaan yrityksessä avoinna olevista tehtävistä. Hyvä hakijakokemus vaikuttaa positiivisesti työnantajakuvaan.
”Huono tai riittämätön perehdyttäminen johtaa tehtävien pitkittyneeseen sisäänajoon tai jopa koeajalla irtisanoutumiseen.”
Rekrytointi muodostuu kannattavaksi kuitenkin vasta silloin, kun uusi työntekijä kykenee tuottavaan työhön. Hyvin toteutettuna perehdytys sitouttaa, motivoi ja tukee henkilön työhön ja työyhteisöön sisälle pääsemistä. Parhaimmillaan se kehittää perehdytettävän lisäksi myös koko työyhteisöä ja organisaatiota. Huono tai riittämätön perehdyttäminen johtaa tehtävien pitkittyneeseen sisäänajoon tai jopa koeajalla irtisanoutumiseen. Yhteinen keskustelu henkilön työmotivaatiota ja sitoutumista kuvaavista tekijöistä antaa palautetta koko rekrytointiprosessin onnistumisesta, mikä auttaa esimiestä kehittämään rekrytointi- ja perehdytysprosessien lisäksi myös omaa johtamistaan.
Työsuhteen ensimmäiset kuukaudet ovat tässä vaiheessa vasta takana, eli paljon on tehtävissä työsuhteen tuottavuuden, henkilön työmotivaation ja työhyvinvoinnin eteen. Niillä tekijöillä on tutkimustenkin mukaan ratkaiseva merkitys yrityksen ja yksilön menestykselle.
Seuranta – kohti oppivaa prosessia
Yhteistyössä hakijan ja esimiehen kanssa toteutettava seuranta ja palautekeskustelu on rekrytointikonsultille tärkeä oppimisen ja kehittämisen väline. Siinä välittyy kuva siitä, kuinka hyvin rekrytoitavan henkilön ihanneprofiili on prosessin alkuvaiheessa määritelty ja kuinka todenmukaisesti ja realistisesti tehtävä on kuvattu työnhakuilmoituksessa eli onko tehtävä vastannut hakuprosessissa luvattua. Rekrytointiprosessin ja yrityksen kulttuurin, odotukset ja tarpeet hallitseva yhteistyökumppani takaa hakijalle turvallisen mahdollisuuden hakea uusia haasteita totuudenmukaisesti kuvatussa tehtävässä ja yrityksessä.
”Seurantapalavereissa on kyse sekä asiakasyrityksen että palveluja tarjoavan yhteistyökumppanin rekrytointiosaamisen jatkuvasta kehittymisestä.”
Solidean rekrytointiprosessin osana on aina seuranta, jossa hyödynnetään Identity Compass®️ –profilointityökalun tuottamaa mittaristoa. Työmotivaatio- ja sitoutumisprofiili kuvaa tilanteen hakijan perspektiivistä. Se kuvaa sitä, kuinka hyvin ihminen pystyy toteuttamaan itseään uudessa työssään. Se piirtää kuvan henkilön näkemyksestä oman roolinsa ja asetettujen tavoitteiden selkeydestä, voimavarojen ja vaatimusten suhteesta, yhteisöllisyyden kokemuksesta, ihmissuhteista ja vuorovaikutuksesta. Se kertoo henkilön motivaatiosta ja sitoutumisesta.
Rekrytointiprosessin onnistumisesta me olemme vastuussa sekä toimeksiantajalle että hakijalle. Ei vaan tavoitteena, vaan myös tuloksena tulee olla oikea henkilö oikeaan tehtävään!
Kirjoittaja:
Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa
Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.
