Blogi : Suositukset työhakemuksessa – se on pelin henki
Työnhakijan arviointi rekrytointiprosessissa on salapoliisityötä, jossa kokonaiskäsitys henkilöstä rakennetaan monestakin suunnasta saatujen tiedon murujen perusteella. Yksi näistä tiedon muruista liittyy suosituksiin.
Suositusten kysyminen on kuitenkin useasta näkökulmasta vähän hankala asia. Ne kun eivät oikeastaan voi ennustaa miten henkilö tulisi uudessa työssään menestymään.
“Jos oma rekrytointiprosessisi ei toimi ja joudut kysymään ulkopuolisilta henkilöiltä suosituksia, silloin olet niiden armoilla.”
Suosituksessa piilee riski
Hakija valitsee itse suosittelijansa
Hakija tietysti haluaa valita sellaisen suosittelijan, joka puhuu hänestä edulliseen sävyyn. Tämä on aivan luonnollista ja ymmärrettävää. Tässä kohtaa hakijalla ei oikeastaan ole mitään muuta vaihtoehtoa. Takana on kuitenkin varmasti myös vilpitön halu auttaa rekrytoijaa arvioinneissaan.
Melko harvoin ehdotettu suosittelija kuitenkaan antaa hakijasta muuta kuin positiivisia lausuntoja, kun hakija on hänelle tehtävän uskonut. Tässäkään ei sinänsä ole mitään väärää.
Täytyy kuitenkin muistaa, että niin hakijalla, joka ehdottaa referenssejä, sekä myös suosituksen antajalla on mukana oma agendansa.
Toisaalta suosituksen antaja tietää vain kuinka henkilö on toiminut juuri hänen yrityksessään ja juuri siinä aiemmassa tehtävässä. Siksi kuulijan on pyrittävä suodattamaan palautteesta juuri ne asiat jotka ovat olennaisia uuden tehtävän kannalta.
Jos ei tunneta suosituksen antajaa, hänen motiivejaan, tai palautteeseen liittyvää toimintaympäristöä, on vaarana antaa suositukselle liian suuri painoarvo ja päätyä vääriin johtopäätöksiin. Emme myöskään voi tietää suosittelijan tai työnhakijan silloista elämäntilannetta, joka myös saattaa vaikuttaa asiaan.
“Millä tavalla voit suositusten perusteella päätellä, miten henkilö tulisi uudessa tehtävässä toimimaan?”
Mitä suosittelijalta kannattaa kysyä?
Hyvillä avoimilla kysymyksillä ja tarkkaan kuuntelemalla voit kuitenkin päästä jyvälle ja saada arvokkaita tiedon murusia tavallista parempaan rekrytointiin. Johdatteleviin kysymyksiin saat vain ne vastaukset jotka haluatkin kuulla. Suosittelijalta kannattaa kysyä myös hakijan kehityskohteista, onhan meillä kaikilla jotain kehitettävää.
Avoimia kysymyksiä:
- Millainen työntekijä ko. henkilö oli?
- Miten hän teki työnsä?
- Mitä muuta voisit kertoa hänen työtavastaan?
- Millaisessa tilanteessa hän oli parhaimmillaan?
- Millaiset tilanteet olivat hänelle haasteellisia?
Johdattelevia kysymyksiä:
- Olisiko ko. henkilö hyvä työntekijä?
- Tekikö ko. henkilö työnsä luotettavasti?
- Tekikö hän työnsä tarkasti?
- Toimiko hän hyvin tiimissä?
- Oliko hänellä haasteita yksin työskennellessään?
Miten suosituksia voi tulkita?
Kannattaa soittaa useammalle suosittelijalle. Vedä yhteen suosituksissa esiin tulevia samankaltaisuuksia. Huomioi suositusten eroavaisuudet ja mieti mitä löytyy erojen takaa. Vältä kertomasta suosittelijalle mistä tehtävässä on kysymys ennen kuin saat häneltä palautetta. Näin et tahtomattasi vaikuta hänen vastauksiinsa.
Suositukset voivat olla onnistuessaan hyvä lisä rekrytointiprosessiin ja hakijan arviointiin. Väärin käytetty suositus voi johtaa väärille jäljille ja tuottaa epäonnistumisen sekä hakijalle että häntä palkkaavalle yritykselle.
Kirjoittaja:
Seuraa meitä myös sosiaalisessa mediassa
Ota meidät seurantaan myös somessa! Saat vinkkejä työnhakuun, tietoa avoimista työpaikoista sekä tuoreimmat kuulumisemme.
