Blogi : Miksi rekrytointi epäonnistuu?

Eräs rekrytointitoimisto julkaisi: “Yleisin syy virherekrytointeihin johtuu siitä, että henkilö on valittu persoonansa eikä taitojensa perusteella. Henkilön persoonalla ei tehtävässä menestymisen kannalta ole useinkaan suurta merkitystä.”

Osaaminen vs. “persoona” ja soveltuvuuden arviointi

Mielestämme kysymys on etupäässä siitä miten hakija käyttää osaamistaan. Yleensä hakija palkataan osaamisensa perusteella ja irtisanotaan käyttäytymisen perusteella. Jotta hakija menestyisi tehtävässä tarvitaan tietysti osaamista, mutta myös tarvitaan yritykseen ja työtehtävään sopiva henkilö.

Osaamisen voi tarkistaa edellisiltä työnantajilta, referensseistä, todistuksista ja erilaisilla tehtävillä ja se on tietysti tärkeää tarkistaa. Mutta rekrytoinnin onnistumisen varmistamiseksi yhtä tärkeää on määritellä millaiseen organisaatioon häntä ollaan palkkaamassa ja millaisia henkilökohtaisia ominaisuuksia tarvitaan työtehtävässä menestymiseen. Myös henkilökohtaiset ominaisuudet voidaan mitata uudenaikaisella testausmenetelmällä, joka antaa luotettavaa tietoa siitä miten hakija käyttää osaamistaan. Miten hän konkreettisesti toimii ja ajattelee. Esim. tehokkain tapa työskennellä (yksin-ryhmässä-osana tiimiä), päätöksenteon nopeus ja tapa tehdä päätöksiä, burn-out herkkyys, palautteen tarve, työskentelyn tarkkuus jne.

Usein työhaastattelussa haastattelijan henkilökohtaiset mieltymykset ja hakijan positiivinen sosiaalinen osaaminen ovat liian ratkaisevassa roolissa päätöksenteossa.

Ehkä juuri siitä syystä rekrytointiin olisi hyvä käyttää sellaista ulkopuolista tahoa, joka osaa kuunnella päämiehen arvot ja määritellä yhteistyössä päämiehen kanssa mitä haetaan, millainen olisi ihannetilanne, milloin ollaan maalissa ja jolla on käytössä sellaiset menetelmät ja työkalut joilla rekrytointi onnistuu halutulla tavalla.

Referenssit

Referenssejä kysyessä aiemmilta työnantajilta on oltava erittäin tarkkana. Mieti mitä haluat tietää etukäteen ja kuuntele tarkkaan mitä sinulle sanotaan. Mitä hän sanoo ja mitä ei sano. Ensinnäkin siihen vaikuttaa aina sosiaaliset suhteet edellisessä työpaikassa ja se millaisesta tehtävästä ja työpaikasta on ollut kysymys. Vaikka tehtävä sinänsä vaatisi samanlaista substanssiosaamista, organisaation koko ja rakenne sekä työn luonne on voinut olla todella erilainen. Joskus suosittelijalla voi olla omassa mielessään sellaisia motiiveja, jotka estävät asian objektiivista tarkastelua.

Kiire ja käytettävänä olevat resurssit

Usein rekrytointi epäonnistuu sen vuoksi, että on kiire saada uusi työntekijä. Silloin ilmoitetaan paikasta ja vastaanotetaan hakemukset. Hakijoita verrataan toisiinsa ja heistä valitaan paras. Ei ehkä tehtävään paras, mutta papereiden ja haastattelun perusteella paras siitä joukosta, joka on käsissä. Liian usein unohdetaan verrata hakijoita suoraan työtehtävään. Joskus kun käy niin, että kukaan hakijoista ei itseasiassa täysin sovi tehtävään, mutta uuden hakiprosessin käynnistäminen hidastaa rekrytointia ja aina aikaa tai muita resursseja ei ole. Siinä sitten päätellään, että kyllä tästä hyvä tulee, ajan kanssa.

Palkattu ulkopuolinen rekrytoija käyttää kaiken tarvittavan ajan onnistumiseen ja sopimuksessa on usein määritelty myös mihin päivämäärään mennessä haku on tehty. Ja kun palveluntarjoaja vielä lupaa takuun onnistumiselle, heidän motivaationsa onnistua on erittäin korkealla. Suoraan sanottuna ei ole varaa epäonnistua. Ulkopuolisella rekrytoinnin ammattilaisella on myös käytössä sellaisia kanavia, kontakteja ja tietokantoja, joista voidaan todella nopeasti löytää työntekijät asiakkaan tarpeisiin.

Linkin takana Helsingin Sanomien juttu rekrytoinnin epäonnistumisen syistä: http://www.hs.fi/tyoelama/Joskus+rekrytointi+epäonnistuu/a1398394615591

Onnistuneita rekrytointeja!

Kirjoittanut: